Gestionar el talento humano de forma efectiva: un modelo base de administración y desarrollo del personal.

El talento humano es el recurso más valioso de una organización. Sin él, no sería posible cumplir con la misión, visión y estrategia de la misma. Por eso, es fundamental contar con un modelo que permita administrar y desarrollar el personal de forma efectiva, alineado con los objetivos organizacionales.

Un ejemplo de este tipo de modelo es el que se muestra en la siguiente imagen, donde se observan cinco principales elementos para este modelo:

Clientes de Recursos Humanos.

Los clientes de RH son todos aquellos que tienen una relación directa o indirecta con la organización y que se ven afectados por su gestión del talento humano. Entre ellos se encuentran los accionistas, los ejecutivos o directores, las autoridades gubernamentales, los proveedores, los organismos de control y los colaboradores.

Cada uno de estos clientes tiene expectativas y necesidades diferentes, que deben ser identificadas y satisfechas por la organización. Por ejemplo, los accionistas esperan obtener una rentabilidad adecuada de su inversión, los ejecutivos o directores esperan contar con un equipo competente y comprometido, las autoridades gubernamentales esperan que se cumplan las normas legales y fiscales, los proveedores esperan recibir pagos oportunos y condiciones favorables, los organismos de control esperan que se respeten los estándares de calidad y ética, y los colaboradores esperan recibir una remuneración justa, un ambiente laboral agradable y oportunidades de crecimiento profesional.

1- Administración e información.

La administración e información es el proceso que asegura la correcta tabulación de salarios, análisis y descripción de puestos y el cumplimiento con trámites administrativos internos y externos. Este proceso es fundamental para garantizar la equidad, la transparencia y la legalidad en la gestión del personal.

La tabulación de salarios consiste en establecer una estructura salarial que refleje el valor de cada puesto y el nivel de responsabilidad que implica. El análisis y descripción de puestos consiste en definir las funciones, requisitos, competencias y objetivos de cada puesto. El cumplimiento con trámites administrativos internos y externos consiste en realizar las acciones necesarias para formalizar la relación laboral, como contratos, nóminas, prestaciones, impuestos, seguridad social, etc.

2- Incorporación.

La incorporación es el proceso que implica atraer talento, seleccionarlo e incorporarlo a la organización. Este proceso está vinculado al onboarding, que es el conjunto de acciones que facilitan la adaptación e integración del nuevo colaborador a la cultura, los valores y las normas de la organización.

La atracción de talento consiste en difundir la imagen y la propuesta de valor de la organización, así como las vacantes disponibles, a través de diversos medios y canales. La selección de talento consiste en aplicar pruebas, entrevistas y otras técnicas para evaluar el perfil, las habilidades y la actitud de los candidatos. La incorporación de talento consiste en formalizar la contratación, asignar el puesto, brindar la inducción, asignar el mentor y dar la bienvenida al nuevo colaborador.

3- Desarrollo.

El desarrollo es el proceso que hace referencia al proceso completo de branding.

Incluye retener el talento, formarlo y capacitarlo para su plan de carrera. Este proceso es clave para potenciar el desempeño, la motivación y la lealtad de los colaboradores.

La retención de talento consiste en implementar estrategias para reducir la rotación y aumentar la permanencia de los colaboradores, como reconocimientos, incentivos, beneficios, clima laboral, etc. La formación y capacitación de talento consiste en ofrecer programas, cursos, talleres y otras actividades que permitan desarrollar las competencias y habilidades de los colaboradores, tanto técnicas como blandas. El plan de carrera de talento consiste en diseñar e implementar un itinerario profesional que permita a los colaboradores progresar y ascender dentro de la organización, de acuerdo con sus intereses, aptitudes y desempeño.

4- Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso que ayuda a tener un panorama claro sobre las competencias y áreas oportunas que tiene la organización. Esto facilita la optimización continua del personal permitiendo el rediseño estratégico necesario para alcanzar los resultados deseados.

La evaluación del desempeño consiste en medir y analizar el grado de cumplimiento de los objetivos y las competencias de cada colaborador, así como su nivel de satisfacción y compromiso. Para ello, se pueden utilizar diferentes métodos, como autoevaluación, evaluación por pares, evaluación por superiores, evaluación por clientes, evaluación 360°, etc. Los resultados de la evaluación del desempeño permiten identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, así como establecer planes de acción, feedback, coaching y mejora continua.

Samuel Corza Mercado  🤜 🤛 | COO J Tecnología Servicios Corporativos.

Conectando estrategías, constuyendo futuros.