11 perfiles del departamento de Recursos Humanos de una empresa

Las funciones del departamento de Recursos Humanos de una empresa son múltiples y variadas. Unas funciones entre las que se encuentran desde tareas de comunicación interna hasta trámites administrativos; y que cuentan con distinta responsabilidad. Es por eso que podemos encontrar diferentes perfiles profesionales en el ámbito de las RRHH. 

Estos cargos se complementan e interactúan y que requieren de una formación y experiencia diferentes. Algunos de ellos, de hecho, cuentan con mayor demanda y se encuentran mejor retribuidos. Pero, ¿cuáles son y en qué se diferencian? 

Funciones del área de Recursos Humanos de una empresa

Antes de entrar en más detalle, conviene revisar algunas de las labores fundamentales del área de Recursos Humanos de una empresa para comprender mejor las funciones de cada puesto. Estas son:

• Organización y planificación: aquí se engloba el diseño de los puestos de trabajo y sus correspondientes funciones y responsabilidades según las necesidades de la empresa y de los equipos.
• Administración de personal: todo lo relacionado con los contratos y documentación.
• Seguridad laboral: desarrollo de políticas de prevención de riesgos laborales y otras gestiones relacionadas con la salud de los empleados.
• Búsqueda de nuevos mecanismos de retribución: aquí se incluyen, además de la retribución económica propiamente dicha y gestión de nóminas, labores que tienen que ver con la flexibilidad horaria y vacacional.
• Formación: especializada y que garantice la adquisición de competencias relacionadas con su puesto, pero también que permita al empleado crecer dentro de la compañía.
• Promoción: directamente relacionada con el punto anterior, mejorar sus habilidades debería permitir al empleado acceder a un puesto superior. Saber detectar y promover el talento interno resulta fundamental.
• Control horario: aquí no nos estamos refiriendo a un control del empleado, sino a una revisión de que se están cumpliendo con la legislación, si se están haciendo horas extra, etcétera.
• Evaluación de desempeño: para conocer si las competencias de la plantilla se adecúan a los puestos de trabajo, si el desempeño está siendo el adecuado, qué necesidades de formación existen, etcétera.
• Evaluación del clima laboral: analizar el clima de la oficina y mejorarlo en pro de la productividad y la satisfacción de los empleados. La meta será detectar conflictos y problemas a tiempo para implementar las políticas correspondientes.
• Reclutamiento y selección: todo lo que tiene que ver con el reclutamiento, selección e incorporación de nuevos talentos a la empresa.

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

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6 perfiles clave del área de Recursos Humanos de una empresa

Cada perfil dentro de un departamento de Recursos Humanos de una empresa se encargará de realizar una o varias de estas funciones. Esto dependerá en gran medida de la configuración u organigrama de la compañía en sí misma. Es decir, en organizaciones pequeñas el nivel de especialización de cada puesto es menor que en las grandes. 

Por ejemplo y si buscamos una equivalencia, en pymes y pequeñas compañías resulta habitual encontrar a un técnico de Recursos Humanos que realice un amplio abanico de las tareas descritas –como administración de personal, formación y selección–, mientras que en una multinacional es frecuente que existan más roles, y más concretos –técnico de nóminas, técnico de formación, técnico de selección y Talent Acquisition–.

No obstante, en casi cualquier departamento de RRHH encontraremos unos puestos clave descritos a continuación.

1. Director de Recursos Humanos de una empresa

La cabeza visible del departamento de Recursos Humanos de una empresa depende directamente de la Dirección General o del CEO de la compañía y su ámbito de ejecución incluye todo lo relacionado con el área de RRHH. Entre sus responsabilidades se encuentran: 

• Diseñar e implantar la estrategia de RRHH teniendo en cuenta los valores y necesidades de la compañía.
• Diseñar y/o implementar las políticas y procedimientos de las diferentes áreas de los Recursos Humanos.
• Definir y ejecutar el presupuesto del área de Recursos Humanos de una empresa.
• Gestionar los equipos y personas correspondientes a cada área de su departamento. Dirigir y coordinar los departamentos y velar por el buen funcionamiento de su área y por la calidad del servicio también se engloba en este punto.
• Analizar y gestionar el cuadro de mando de Recursos Humanos.
• Asegurarse de que se cumple la normativa de gestión laboral y se cumple con las políticas diseñadas.

Este mando suele requerir, además de la formación superior universitaria -con especialización en Recursos Humanos o Derecho- un Máster en Dirección de RRHH, Programas de Desarrollo en Dirección  y MBA’s.

Otros puntos importantísimos son la experiencia la remuneración, que varía en función del tamaño de la compañía. En las pequeñas y medianas se piden seis años de experiencia y se cobra entre 40.000 y 60.000 euros. 

En las grandes y multinacionales se pide un mínimo de 15 años de desarrollo en un puesto de responsabilidad dentro del departamento de Recursos Humanos de una empresa. Y la remuneración abarca de los 90.000 a los 150.000.

Habilidades del Director de Recursos Humanos de una empresa

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En cuanto a sus habilidades, conviene desarrollar aquellas relacionadas con:

• Capacidades de liderazgo: para dirigir equipos
• Motivación: un buen director de RRHH ha de saber motivar a su personal y saber escucharle y ayudarle cuando lo necesite. 
• Habilidades de comunicación: no solo nos referimos a habilidades sociales en general, sino a saber comunicarse y expresar lo que quiere de manera estructurada.
• Gestión del tiempo: para organizar procesos y planificar.
• Capacidad de innovar: y de adaptarse a los cambios, tanto internos como externos –del nicho de mercado–.

2. Técnico de selección de personal

Aunque podríamos dedicar todo un artículo entero a las labores que realiza un técnico de selección de personal y como su propio nombre indica, es aquel que se encarga de encontrar al futuro empleado de la compañía. Su posición es clave en el departamento de Recursos Humanos de una empresa a la hora de detectar e incorporar nuevo talento a la empresa.

Entre sus labores encontramos:

• Búsqueda de candidatos y atención al candidato.
• Análisis de puestos.
• Elaboración de informes.
• Captación.
• Redacción de ofertas.
• Recepción y criba de currículums.
• Mantenimiento de la base de datos.
• Realización de pruebas psicométricas y dinámicas de grupo.

Este puesto requiere de estudios superiores –grado y/o máster en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, aunque no siempre resulta imprescindible–.

Competencias del Técnico de selección de personal

• Conocimiento de la psicología individual: con el fin de saber si los candidatos se adecúan al puesto pero también si encajan con el equipo ya existente y los valores de la compañía.
• Capacidad de observación: sobre todo en la realización de entrevistas. Una capacidad muy útil para detectar el lenguaje no verbal, si el candidato está mintiendo, etcétera.
• Conocimiento de la organización en sí misma y sus valores: inclusive sus personas.
• Conocimientos legislativos y normativos relacionados con el departamento de Recursos Humanos de una empresa.
• También sería interesante que contara con conocimientos en redes sociales especializadas como LinkedIn y AngelList, sobre todo si tenemos en cuenta el auge y crecimiento de este tipo de herramientas 

Su banda salarial se encuentra entre los 21.000 y 27.000 euros anuales.

3. HR Business Partner en Recursos Humanos de una empresa

La figura del HR Business Partner es la de un profesional enfocado en las estrategias de negocio y en las políticas y metodología del área de Recursos Humanos de una empresa. Depende directamente del Director de RRHH y actúa de enlace entre este departamento y las diferentes áreas operativas del negocio. Participa de las labores de:

• Definición e implantación de nuevas iniciativas: junto con el equipo central de RRHH.
• Reclutamiento, desarrollo de talento y planes de carrera.
• Soporte en Relaciones Laborales y Administración de personal.
• Gestión de los beneficios sociales de la organización.
• Detección de necesidades de la compañía.
• Comunicación interna.

Se trata de un perfil con formación superior –Economía, Psicología, Derecho–, visión de negocio y buenas capacidades de negociación. Lo ideal es que sea una persona resolutiva con habilidades comunicativas y que esté acostumbrada al trabajo en equipo; orientado al cliente interno y a los resultados. Su banda salarial se encuentra entre los 22.000 y los 35.000 euros, aunque puede alcanzar los 60.000 en algunos casos.

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4. Talent Manager en el área de Recursos Humanos de una empresa

El responsable de desarrollo o Talent Manager de un departamento de Recursos Humanos de una empresa es aquel encargado de fomentar la promoción interna de los empleados y de implantar planes para su desarrollo.

También puede diseñar un plan de acogida para la empresa e incluso diseñar políticas de captación de talentos. Por eso precisamente ha de:

• Detectar las necesidades de desarrollo en la empresa.
• Elaborar un plan de capacitación y de formación.
• Elaborar un programa de gestión y captación de talento.
• Establecer mecanismos que permitan medir las capacidades de los empleados: como diseñar un sistema de evaluación del desempeño.
• Apoyar a los responsables de equipo en la coordinación y gestión de las personas que los integran.

Este puesto requiere de formación de grado superior y debe aportar una experiencia superior a los tres años. También resulta conveniente que tenga un background en consultoría –de hecho, se trata de los perfiles más demandados–. El dominio del inglés en entornos profesionales es otra habilidad recomendable. Su banda salarial se encuentra entre los 24.000 y 45.000 euros anuales. 

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5. Responsable de Administración de personal

El cargo de Responsable de Administración de personal suele pender del Responsable de Recursos de una empresa o del Director General de la misma. Entre otros, se encarga de:

• Definir los objetivos de administración de personal de la compañía: y todo aquello relacionado con la contratación de personal, seguros sociales, y nóminas.
• Implantar las políticas de retribución e incentivos y administrar el pago de obligaciones y previsiones tributarias.
• Coordinación de los procesos relacionados con la prevención de riesgos laborales.
• Supervisar todos los procesos administrativos.
• Comunicación con los empleados y resolución de dudas relacionadas con su departamento.
• Coordinar la elaboración e implantación de sistemas de control de tiempo y otros que permitan supervisar la asistencia del personal.

El perfil habitual es el de una persona formada en Recursos Humanos y Relaciones Humanos, Derecho o Economía, con un máster específico. El inglés es muy valorable en entornos multinacionales.

Otro punto importantísimo de este puesto es que ha de comprender perfectamente el negocio para adaptar las políticas a las necesidades de la empresa, a sus objetivos de productividad etcétera. 

Para ejercer este rol suelen pedirse entre tres y cuatro años de experiencia y, en función de esta, se retribuye entre los 20.000 y 35.000 euros anuales.

6. Técnico de comunicación interna del área de Recursos Humanos de una empresa

Si bien este perfil es propio de empresas con mayor tamaño, no podíamos dejar de referirnos a él, pues su labor es clave. Puede reportar al Responsable de Recursos Humanos o al Responsable de RRHH.

Más allá de gestionar la comunicación entre los diferentes departamentos y equipos de la compañía, su función es la de habilitar procedimientos y canales que permitan a los empleados expresarse (comunicación horizontal), y la de asegurarse que se conocen y que están funcionando de la manera adecuada.

Su labor tiene mucho que ver con el clima laboral, pues una organización que preste atención a este tipo de cuestiones contará con un ambiente más transparente que permitirá atajar los conflictos en el momento preciso.

En compañías más pequeñas estas tareas suelen correr a cargo del responsable de administración de personal y relaciones laborales.

Funciones del técnico de comunicación interna

• Coordina acciones con las distintas áreas de la organización: enfocadas en la dirección comentada.
• Gestiona y emite comunicados internos.
• Puede dar soporte y ayudar a la definición del plan de comunicación general de la compañía.
• Traslada la cultura de la organización y la identidad corporativa a los empleados.
• Establece relaciones con otras instituciones y  las da a conocer a los trabajadores.

Este rol requiere de un vasto conocimiento en relaciones laborales y suelen pedirse unos cuatro años de experiencia. La remuneración oscila entre los 20.000 y los 35.000.

Cómo ayudar al departamento de Recursos Humanos de una empresa

Para asegurar que se cumplen las funciones y tareas del departamento de RR.HH. hemos desarrollado una guía de cartas que facilitan muchos de los procesos administrativos de una empresa:

Los perfiles más demandados del área Recursos Humanos de una empresa

La profesión de Recursos Humanos se encuentra en pleno desarrollo, pues son cada vez más las empresas que apuestan por este departamento para mejorar su productividad y su sus procesos internos. Algo que se plasma en el aumento de la demanda de ciertos puestos y en el nacimiento de nuevos roles. Respecto a estos primeros el caso de de los técnicos de selección, el responsable de desarrollo, el HR Advisor y el técnico de Recursos Humanos en general.

Otro perfil buscado es el de los consultores independientes, por ejemplo, habituales en empresas pequeñas que quieren cubrir puestos rápidamente sin realizar una inversión sustancial. Pero centrémonos en los nuevos roles comentados y en la oportunidad de crecimiento profesional que ofrecen en el ámbito de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos.

Nuevos perfiles en los Recursos Humanos de una empresa

7. Coach de Recursos Humanos de una empresa

Muchas empresas están empezando a ofrecer servicios de orientación y coaching para sus empleados. Aquí el objetivo es adquirir una ventaja emocional respecto de la competencia que va más allá de la formación. El coach es un motivador profesional, un perfil que se encargará de motivar a los equipos pero también de reforzar habilidades de oratoria, comunicación asertiva, gestión emocional, técnicas antiestrés, técnicas de trabajo en equipo, etcétera.

8. Experto en Redes sociales en el área de Recursos Humanos de una empresa

Las redes sociales se han convertido en otra herramienta imprescindible para los Recursos Humanos de una empresa. Y es que estas comunidades permiten conocer mejor a los candidatos a través de sus publicaciones e intereses.

También hay que tener en cuenta la imagen profesional del candidato, pues la idea es que acabe convirtiéndose en un embajador de marca dentro y fuera de la organización. Por eso precisamente la publicación de fotos inapropiadas o provocativas en redes suele ser motivo de descarte.

Además, las RRSS son de gran utilidad a la hora de atraer talento y transmitir los valores de la compañía. Por otra parte y si hablamos de redes sociales profesionales, sirven para mejorar la comunicación interna de la propia entidad y para comprobar referencias personales, habilidades comunicativas, etcétera.

9. El experto en TIC en el área de Recursos Humanos de una empresa

La formación en nuevas tecnologías de la información y comunicación está adquiriendo cada vez más relevancia. Por eso son cada vez más necesarios los perfiles relacionados con ellas. Estamos hablando de expertos que garanticen la seguridad de las herramientas digitales de recursos humanos de una empresa, pero también de especialistas en Big Data e Inteligencia Artificial enfocada a los RRHH.

10. Potenciador de competencias profesionales en el área de Recursos Humanos de una empresa

Se trata de un perfil del departamento de Recursos Humanos de una empresa que podría confundirse con el de coach. En este caso, el potenciador se encarga de analizar las competencias profesionales de los empleados con el objetivo de conocer todo su potencial y ayudarle a desarrollarlo.

Se trata de un rol más enfocado al trabajo en sí mismo que al sentimiento del empleado –como en el caso del coach, que se centra en la motivación y aspiración de las personas–.

Es una figura que cada vez está adquiriendo más importancia ya que, según los estudios, un profesional con las competencias bien desarrolladas no solo trabaja mejor, sino que es capaz de hacerse entender, de gestionar situaciones complicadas y de aportar soluciones de calidad acordes con los objetivos de la empresa.

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Si nos centramos en la parte más práctica del puesto, un potenciador de competencias profesionales del área de Recursos Humanos de una empresa deberá:

• Evaluar las aptitudes de cada profesional relacionadas con el puesto que desempeña y el equipo en el que se integra. 
• Elaborar mapas de competencias profesionales.
• Conocer la opinión del resto del equipo.
• Organizar y fomentar las actividades en equipo.
• Reconocer los logros.
• Estudiar qué formación puede resultar de utilidad.

11. Conector de personas en el área de Recursos Humanos de una empresa

El conector de personas de Recursos Humanos de una empresa es aquel que “conecta” a los diferentes empleados de la compañía. Su labor es fomentar que se comparta información entre departamentos, pero también que esas interacciones sean continuadas en el tiempo, que se les lleve un seguimiento, y que sirvan para innovar y diferenciarse. La comunicación ha de ser fluida, y las relaciones, mejores. El quid de la cuestión es lograr una retroalimentación. Para conseguirlo deberá:

• Promover una cultura colaborativa y unos valores horizontales. Es importante que ningún departamento se sienta “más importante” que otro, ni a la inversa. 
• La confianza también resulta fundamental a la hora de compartir. 
• Deberá conocer los canales de comunicación existentes y aprovecharlos. 
• En caso de no haberlos, sería conveniente implementar redes formales y plataformas que favorezcan la conversación.
• Organizar encuentros virtuales y físicos para que las personas participen y se estrechen los lazos.
• Utilizar la tecnología como su aliada.
• Asegurarse de que los responsables y mandos superiores tienen un compromiso con esa red corporativa.