Descubre la historia de los recursos humanos y sus períodos claves

Desde la Revolución Industrial, comenzaron a darse ciertos hitos importantes para el establecimiento y posterior evolución de los recursos humanos. Actualmente, marca la pauta el concepto de gestión de talento humano.

Siempre resulta interesante repasar la historia, para conocer cómo se dieron los cambios hasta concretarse lo que hoy se conoce como realidad. Por ejemplo, los trabajadores han estado presentes desde que se creó la primera empresa, pero no siempre existió un área que le diera el lugar, el valor y la atención que merecen. Por eso, es momento de hacer un recuento histórico para conocer algunos momentos claves en los recursos humanos.

Para tener un poco de contexto, es importante mencionar que el término gestión de recursos humanos, se ha generalizado durante las últimas dos décadas, como una de las novedades que trajo consigo el cambio de siglo. Anteriormente, se le conocía como la administración de recursos humanos o de personal, por lo que se dieron una serie de cambios significativos, que fueron el resultado de la evolución a través del tiempo.

El punto de partida de los recursos humanos 

Para establecer un primer antecedente relacionado con el término de recursos humanos, como se le conoce hoy, es necesario remontarse hasta 1894, cuando el economista John R. Commons lo mencionó por primera vez en su libro Distribución de la riqueza. Y es que este fue uno de los resultados trascendentales que arrojó la Revolución Industrial (1760-1840), en Europa y en los Estados Unidos.

En las empresas de la época se creó un área denominada como Departamento de Bienestar, el cual reconocía las necesidades que tenían los trabajadores, luego de verse afectados por la mecanización de muchas tareas que antes eran manuales. Esto llevó a los empresarios a buscar la manera de ayudar a sus colaboradores, tratando de resolver sus problemas de horario, de vivienda y de salud.

Períodos claves de la historia de los recursos humanos

Progresivamente, se fue avanzando en lo relacionado con los derechos y los deberes de los empleados, así como los de las empresas. Esto implica una mejora en el entorno de trabajo, tomando en cuenta el cuidado y el bienestar de los trabajadores, ya que una gestión integral de este valioso recurso, repercute en el rendimiento y en la productividad de los negocios. Sin embargo, esta es una noción actual de los recursos humanos, que no siempre fue así, como lo demuestra el siguiente recuento histórico:

Desde 1900 a 1970

En este período se crearon los primeros departamentos para administrar al personal, aunque los responsables eran autoritarios y solo se limitaban a imponer sanciones, y en ocasiones, a dar algunos beneficios. La dinámica diaria fue propiciando la evolución de las funciones del área, tomando consciencia sobre los despidos, las contrataciones y el análisis de productividad, además de lo más importante, los salarios.

• 1900. Surge el concepto de hombre como un ser económico, mientras se daban las líneas de producción en serie, la fragmentación del trabajo y la especialización laboral.

• 1914. Nace el concepto formal de recursos humanos o capital humano, explicado en el libro Principios de la Administración Científica publicado por Frederick Winslow Taylor.

• 1916. Se establecen Los 14 Principios de la Administración, en el libro Industrial and General Administration de Henri Fayol, en donde habla sobre la especialización de las personas y también reflexiona sobre la autoridad y la responsabilidad.

• 1916-1930. Como resultado de la Primera Guerra Mundial, se trabaja en las pruebas de aptitud para selección del personal, dando paso a la disciplina de la Psicología Industrial.

• 1930-1941. La práctica de la administración se centra en diversos aspectos del lugar de trabajo, lo que afecta la productividad de los empleados. Por ello, se habla de aumentar la satisfacción de los trabajadores.

• 1942. Mary Parker Follet desarrolló los Principios de la Coordinación como un aspecto básico en el proceso administrativo, además de ser preponderante las relaciones interpersonales.

• 1945-1965. Nacen las relaciones laborales dentro de la gestión del personal, así como la administración de compensaciones y de beneficios, como vacaciones pagadas y seguros. Aparecen los métodos jurídicos para mejorar la defensa de los individuos.

Del 1970 al 2000

En este período se integra un enfoque en el que se consideran los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Se comienza a pensar en qué hacer para que el personal se adapte a las empresas, dándole más independencia en sus funciones. Todo ello propicia la creación del concepto de clima laboral, como parte de la gestión de recursos humanos.

• 1970. Inicia la humanización de la función de los trabajadores en los entornos laborales, aplicando estrategias para que puedan adaptarse a la empresa, con estructuras más independientes.

• 1980. Surge la administración integral de los empleados, a través de las áreas específicas de Capacitación, de Sueldos y Salarios, y de Desarrollo Organizacional

• 1994. James A. Champy y Michael Martin Hammer publican su libro Reingeniería, que sirve para repensar la manera en la que se maneja al personal, considerando su capital intelectual, su conocimiento y su motivación.

Desde el 2000 en adelante

La tecnología ha propiciado nuevos modelos de negocio, en donde los trabajadores son más calificados y reclaman más espacios para la participación, la interacción y la decisión empresarial, por lo que es prioritaria la gestión del talento. Se concreta la tendencia sobre el comportamiento y gestión de personas, para fidelizar a los empleados, por medio de su integración organizacional.

• 2002. Nace la denominación de gestión de talento humano, con la cual se hace referencia a las nuevas actividades que antes realizaban los departamentos de Recursos Humanos.

• 2018. El talento humano requiere de una atención especial, ya que es elemental para el funcionamiento óptimo de una empresa, así como para su crecimiento y su consolidación.

Nuevo enfoque

El enfoque de las funciones del departamento de recursos humanos ha evolucionado, para hoy poder responder a una estrategia relacionada con las relaciones interpersonales, garantizando una comunicación fluida y transmitiendo los valores, la visión y la misión de la empresa. Los organigramas horizontales han quedado en el pasado para permitir las nuevas estructuras organizativas colaborativas, mucho más sofisticadas e integradas.

Con el apoyo de sistemas informáticos de gestión integrada, es posible disponer de mejor información para aplicar políticas de recursos humanos más orientadas a la formación, al trabajo en equipo y al desarrollo. Ahora, las personas constituyen un valioso activo que impulsa la creatividad empresarial, gracias a sus habilidades y a sus competencias.

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