UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA LICENCIATURA EN ADMINISTRACION EDUCATIVA
LICDA. MARCIA AREVALO CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
NOMBRES: ROCIO DEL CARMEN DÍAZ REYES JORDAN DAVID MONZON ROACH MARILYN FRANSOLY LAU GARCÍA
LINEA DE TIEMPO DE LA GESTION Y TALENTO HUMANO SIGLOXX
en la revolución grandes cambios surgió transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones en su administración y en su comportamiento.
1900-1950
En la industrialización clásica Adoptaron la organizacional burocrática, caracterizada en forma piramidal y centralizada y decisiones en jerarquía de normas y reglamentos y comportamiento de la persona
1,984
Robert Levering junto con Milton Moscowitz, realizo una investigación y publico un libro sobre felicidad en el ambiente de trabajo: principales características de una empresa es el Respeto, Credibilidad
1990
En la industrialización neoclásica la teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento
1993
La función de RH fue tan exitosa para conseguir estas cuatro metas: Ventaja competitiva, Impacto financiero, Perspectiva global, Innovación, Administración del cambio, Calidad de vida, Atención.
1995-1997
el valor de mercado de Microsoft supero el valor de mercado de General Motors, la mayor empresa del mundo. Times comento que el único activo real de Microsoft era la imaginación de sus trabajadores. Como las personas constituyen su principal
La planeación estratégica de la gestión del talento humano es el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo
MISION:
VISION: Orientada hacia lo que la organización pretende ser hacia lo que realmente es
Es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización
OBJETIVOS ORGNIZACIONALES: Es el resultado que se pretende alcanzar en determinado periodo
ESTRATEGIAS CORPARATIVA: Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda
DISEÑO DE CARGOS Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado.
El Modelo Situacional permite el enriquecimiento de cargos, sea lateral u horizontal, para mantener el ajuste del cargo a las demandas del crecimiento personal de la persona.
Las 5 dimensiones provocan 3 estados psicológicos críticos en las personas: PERCEPCIÓN DEL SIGNIFICADO, PERCEPCIÓN DE LAS RESPONSABILIDADES Y CONOCIMIENTOS DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO.
Modelo de diseño de Cargo: el diseño de cargo es tan antiguo como el trabajo humano. Modelo clásico o tradicional: define métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.
La estructura de cargos esta condicionada por el diseño organizacional en que esta contenida.
METODOS DE RECOLECCION DE CARGOS
VENTAJAS
Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede realizar a través de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal finalidad: entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan el mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar.
Método del cuestionario: La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados.
Método de observación: la observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de recolectar información sobre el cargo. Es común que el método de observación un cuestionario
que debe ser diligenciado por el observador, para garantizar la cobertura de la información necesaria.
DESVENTAJAS
Se requiere mucha habilidad técnica para obtener la información y mayor conocimiento. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos aspectos o cierta información, no se basa en un itinerario establecido
Algunas preguntas son difíciles de responder
Datos de información son observados exactamente cuando ocurren los hechos Se requiere mucha habilidad y agudeza para ver fenómenos estudiados
su planeación y montaje requieren tiempo y pruebas preliminares
Síntesis Por lo general no siempre que se crece laboralmente es por las habilidades que se tienen en muchos es por el peso que se tiene a nivel social ya que los esfuerzos no son de esa persona y los méritos se los dan a los que están encima de uno siento que a la hora de dar un cargo tiene que ser una persona que no tenga una relación muy cercana con los trabajadores para sí dar a conocer sus argumentos en base a lo que ha visto y no por los años de amistad, se tiene que tomar distintos puntos para poder desempeñar el trabajo como el dominio total de cómo lo elabora, si es alguien que tiene valores que influye en los demás, su presencia en ese cargo es por los conocimientos, que a la llegada de ese aporte y sepa resolver los conflictos de la empresa, puede ser un excelente líder. Se debe tomar en cuenta que no solo porque la otra persona tome un cargo con más relevancia significa que tenga que cargar con todo se tiene que dividir los trabajos para un mejoramiento de la empresa.
Ser conscientes que todo el que llega a la empresa es porque ha pasado una serie de pruebas que lo hicieron aplicar para el cargo, porque está en la empresa, que aporta ya que no siempre se tiene claro los cargos y esto hace que la empresa en cuestión no este estable, se conoce factores como el de contratar al personal porque tiene alguien dentro que tiene un buen puesto y como es amigo yo lo ayudo a que entre y no se pone a pensar en lo que le va afectar. Ya que ellos hacen una parte que ellos hagan lo otro total yo cumplí con lo mío, los empleados no se ponen a pensar bien en que si la empresa fracasa ellos se quedan sin empleo todo por estar metiendo a personas que no colaboran y solo fueron a desordenar y crear conflicto con los compañeros. Entonces ser aplicados estar atentos con los trabajadores revisar que cada uno haga sus labores y cumpla a la perfección con ella.
Saber que cuando se está en un puesto más alto se tiene que poner el ejemplo de cómo trabajar con un gran carisma, de una manera ordenada y sobre toda respetuosa, así como trabaja él jefe van a trabajar los demás tomar el rol que corresponde en su debido momento no podemos tratar a los trabajadores como lo hacemos siendo amigos porque se pierde el respeto y eso puede complicar después el cómo se trabajara a futuro claro no ser unos amargados que da órdenes y exige que las cosas salgan siempre a la perfección, ese es un punto en que no todos están de acuerdo ya que para alguno el tener a sus trabajadores como bueno amigos funcionan y hacen bien sus labores y otros saben que poniendo mano dura es como se va a salir adelante. Entonces para eso debemos delegar diferentes tareas para cada trabajador y cambiar para que estén en constante rotación para que todos puedan desempeñar las labores y no quedarse y acomodarse solo en un área en específico.
Tomar métodos para que la empresa pueda fluir y no tengan ningún tipo de inconvenientes, puede ser el reducir costos que no tengan un gran significado, por ejemplo, nuevas cillas o escritorios en vez de comprar nuevos se tendría que componer los que se tienen y son cosas pequeñas que pueden generar cambios importantes, y con ese presupuestó ya se plantean lo que son proyectos como introducir la tecnología en las presentaciones, una página web que atraiga al cliente o que también se puede atender y ayudar a las personas desde una plataforma y así ahorrar tiempo y generar ganancias. Ese puede ser un punto bueno de cómo saber trabajar y generar un crecimiento a la empresa otra forma podría ser el darle charlas a los empleados para que ellos puedan manejar bien todo lo que es la web y de esta forma no contratar a más personal que eso significa un gasto más.
Ahora que vimos puntos fuertes que ayudan a la empresa debemos tomar en cuenta que la tecnología es una herramienta que viene a mejorar y plantear nuevas necesidades que se tiene que mejorar porque todo está avanzando y pensar a futuro como el contratar a jóvenes emprendedores que tengas esas ganas de superación he ideas que cambien a la empresa y claro que sus aportes puedan hacer que los jóvenes se interesen en los servicios que ofrece la empresa. El enriquecimiento de cargos puede provocar sensación de ansiedad y de angustia en las personas, e incluso sentimientos de ser explotadas por la organización. Por otra parte, el ambiente de trabajo influye en las expectativas de las personas, por ejemplo: si la organización es tradicional y conservadora en sus políticas y procedimientos, es de esperarse que el espíritu de cambio e innovación este bloqueado y que las personas se sientan inseguras frente a toda novedad.
Pasos del proceso de selección
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
Solicitud de empleo Entrevista inicial de selección Pruebas y test de selección Entrevistas Examen medico Análisis y decisión final
Solicitud De Empleo La carta de solicitud de empleo tiene que estar bien redactada ya que es la principal presentación que se da al personal que la está examinando nuestro currículo.
Entrevista Inicial De Selección
Son preguntas personales para saber a quién se estará contratando en la empresa.
Pruebas y test de selección Algunos
procesos de
selección
incluyen
la
realización de pruebas de selección y test psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
Entrevista Se estable un encuentro entre dos personas el entrevistado y el entrevistador lo cual procura dar a conocer las habilidades y conocimientos del entrevistado.
Examen Medico Es uno de los últimos procesos ya que indaga como está el personal que dificultades tiene para ser tratado y no cargarlo en cosas que le dificulten su salud.
Análisis y Decisión Final El proceso de selección de personal es un trámite dilatado y exigente en el que convergen aspectos como las necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el seguimiento de las contrataciones.
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Lo primero que se realiza en el puesto de director, es sacar una convocatoria para el puesto, para así después poder reclutar a los candidatos que opten para ese cargo. Uno como dueño de un establecimiento privado, debemos de capacitar a los reclutados para así observar quien se desempeña mejor para ese puesto. El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Los procesos de desarrollo implican tres estados que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los estratos menores, como entrenamiento y desarrollo de personal, estudian el aprendizaje individual y como aprenden y se desarrollan las personas. Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas. Después de diagnosticar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.
POSITIVO
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organización. Permite aumentar sus ventas y atraer excelentes vendedores. Cuando se utilizan las comisiones y se quiere aumentar las ventas de algunos productos se pueden enfocar hacia estos para mejorar los ingresos. Incentivan el trabajo en equipo y mejoran la colaboración entre ellos. Fomenta la sana competencia. Permiten a las organizaciones retener a los mejores empleados pensando en el largo plazo. Son fáciles de gestionar, cuantificar, seguir y monitorear, cuando están relacionados directamente con el desempeño de una actividad o logro de metas cuantitativas. Aumenta el bienestar del empleado. Aumenta la satisfacción en el trabajo y permite a los empleados desarrollar carrera.
NEGATIVO
Puede provocar que las fuerzas de ventas se enfoquen en los clientes importantes que les permiten alcanzar sus metas, dejando de lado a los clientes más pequeños. Ser mal utilizados para poder contrarrestar los efectos negativos de una estructura salarial mal construida o poco competitiva. En algunos casos donde se utilicen sistemas poco robustos de incentivos no se puede realizar un control sobre los costos variables. Desanimar a los empleados con metas que son poco alcanzables. Pueden llegar a ser poco claros si al diseñarlos se complejiza su funcionamiento. Cuando son individuales pueden llegar a generar un pensamiento egoísta y poco colaborativo. Insatisfacción por parte de los empleados cuando los incentivos o beneficios no sean atractivos. Los empleados disminuyen o limitan su calidad productiva o interés laboral cuando no existe un sistema de incentivos de por medio. El costo de los incentivos que otorgan las organizaciones suelen ser muy altos y si la empresa no cuenta con un buen sustento económico este puede afectar sus finanzas. Otorgar beneficios a los empleados menos productivos por el simple hecho de que estos son para todos.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
IMPORTANCIA
DESEMPEÑO
Radica principalmente en el hecho de que constituye un sistema que evalúa el diseño y la implantación de toda la función de los RRHH, misma que integra la aplicación, remuneración, desarrollo, mantenimiento y evaluación del potencial humano dentro del ámbito organizacional.
Obtener información sobre los posibles fallos de nuestro sistema, sino que debe ir más allá y localiza también las posibles soluciones y distintas medidas que contribuyan a mejorar la gestión de talento en nuestra compañía.
DIAGNÓSTICO
PLAN DE MEJORA
El objetivo de la auditoría es velar por la eficacia de la compañía, es necesario que esta estudie todos los hechos en función de cómo contribuyen al desarrollo propio además de intentar dar la respuesta adecuada y esperada por parte del personal, pues no debemos olvidar que las personas fijan aspiraciones con respecto a una compañía y es nuestra obligación cumplirlas.
Tener pleno conocimiento del estado real de los Recursos Humanos de una empresa nos permite acercarnos a saber cuáles de las acciones que realizamos en la compañía resultan rentables y cuáles, por el contrario, están frenando el crecimiento de la organización. Mediante un análisis minucioso, podremos detectar cómo funciona cada uno de los componentes del departamento para entender cómo se relacionan entre sí formando un todo funcional y coherente.
El aprender a mejorar nuestra calidad de vida con las experiencias enseñadas que nos ayudan a ser mejores cada día al
mejorar continuamente y ser mejores personas que ayuden a los demás. Una de las mejores es el saber identificar a las personas como saber el aporte que ellos pueden dar, los conocimientos que ayuden al proyecto en común, el saber cómo integrarlos en los distintos puestos que se desean ejecutar. El libro de Idalberto Chiavenato es un libro muy interesante y entendido hay una parte del libro donde nos indica como seleccionar a la persona idónea para nuestra organización, en libro están los pasos como es el proceso de selección de personas están las solicitudes, las selecciones y por último la selección final donde escoge la persona idónea quien realizo bien los procesos y se acercó al perfil. Se debe tomar en cuenta todas las áreas para poder calificar bien el perfil del personal ver que aportes puede dar donde está su punto fuerte para aprovecharlo al máximo en la empresa no es solo de dar el empleo y mandarlo a cualquier área buscar cómo se puede acoplar al trabajo y que su rendimiento sea el éxito, por eso se comenten errores el cual es solo dar el empleo sin conocer bien al personal que se estará contratando y lo único que sucede es que la empresa caiga y se pierda la calidad, personal, vienes económicos. La gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores. En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte inherente de la administración Y Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Así que la gestión del talento humano se compone de una serie de herramientas y acciones encaminadas a reclutar, y posteriormente retener, al talento, es decir, aquellos trabajadores que son más valorados por las organizaciones. En este semestre vimos el Curso de gestión del talento humano es muy interesante ya hemos aprendido el concepto de gestión del talento humano y sus procesos, lo aprendido nos puede ayudar a escoger la persona correcta para nuestra organización en un futuro, cada tarea que hemos realizado sobre la gestión del talento humano ya tenemos más
conocimiento sobre este tema que es importante estar preparado y tener conocimiento que es gestión del talento humano. Cada actividad que se realizado ha sido diferente se realizados mapas, línea de tiempo hasta redactar una historieta sobre el tema pues el tema es muy grande con las actividades que hemos elaborado hemos comprendido más sobre que es la gestión del talento humano. En libro de Idalberto Chiavenato es un libro muy abierto habla sobre la gestión del talento está bien definido sus procesos y sus pasos para poder seleccionar una persona y también sobre el reclutamiento. El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento. A partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo en el transcurso del siglo XX en ese siglo se introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, la teoría clásica de la administración y el modelo burocrático surgieron como medida exacta para las organizaciones de esa época en el mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles en ese tiempo las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, conjunción típica de los tres factores tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de administración de recursos humanos y los departamentos de recursos humanos (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción, los RH se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor determíname del éxito empresarial. en la década de 1990 es la época en la que vivimos actualmente su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados La tecnología de la información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la economía la economía internacional se transformó en economía mundial y global y la competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones, gracias a la tecnología las organizaciones capaces de recolectar la información y transformarla con rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las más exitosas. Las tres eras del siglo XX (industrialización clásica, neoclásica y era de la información) aportaron diversos enfoques sobre cómo tratar a las personas en las organizaciones y durante el curso de estas tres eras, el área de RH atravesó tres etapas
distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión con personas y cada enfoque se ajusta a los esquemas de su época, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones Ahora que vimos puntos fuertes que ayudan a la empresa debemos tomar en cuenta que la tecnología es una herramienta que viene a mejorar y plantear nuevas necesidades que se tiene que mejorar porque todo está avanzando y pensar a futuro como el contratar a jóvenes emprendedores que tengas esas ganas de superación he ideas que cambien a la empresa y claro que sus aportes puedan hacer que los jóvenes se interesen en los servicios que ofrece la empresa. El enriquecimiento de cargos puede provocar sensación de ansiedad y de angustia en las personas, e incluso sentimientos de ser explotadas por la organización. Por otra parte, el ambiente de trabajo influye en las expectativas de las personas, por ejemplo: si la organización es tradicional y conservadora en sus políticas y procedimientos, es de esperarse que el espíritu de cambio e innovación este bloqueado y que las personas se sientan inseguras frente a toda novedad.
Después de realizar el libro pedagógico realizamos otras 8 tareas más sobre diferentes temas utilizando el mismo libro Gestión de talento humano de Idalberto Chiavenato relacionado con el curso, los ultimas temas que vimos fue sobre la selección de proceso trata de que es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa .
El otro tema que fue muy interesante es la evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran) El curso de gestión de talento humano fue muy interesante, lo aprendido de este tema nos puede ayudar cuando tengamos a cargo una institución ya sabemos cuáles son sus procesos y como evaluar una persona teniendo el conocimiento tendríamos resultados exitosos
Debemos saber cómo integrar a los trabajadores nuevos que vayan a trabajar en nuestra empresa, tenemos que observar las formas para poder notar a futuro como cada personal que llega va a influir en nuestra empresa. Para ello es necesario ver las características que cada uno de ellos tienen como podemos aplicar eso nuevos conocimientos para ello una guía el en libro Gestión del Talento Humano nos dan diferentes aportes de como emprender a controlar u organizar a nuestro personal.