1.7.1. Las técnicas de selección de personal
Son los medios, empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
- ENTREVISTA DE SELECCION
- Preparación: La entrevista debe prepararse con anticipación y así determinar: Objetivos específicos, método para alcanzar objetivo de la entrevista, Información sobre el candidato a entrevistar e información sobre el cargo por proveer.
- Ambiente
- Desarrollo
- Termino de la entrevista Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre el candidato. >
- Evaluación del candidato Luego de terminada la entrevista, el entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del candidato.
2.- SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
Información que proporciona la solicitud de empleo:
1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.: El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo?
2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante. (característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales)
3. Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razón de su salida) Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc) Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotación de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores)
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no. Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de la personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación toma mucho tiempo.
3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
• Título del puesto ocupado
• Razones para dejar el empleo angterior
• Duración en el puesto
• Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo: Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo de ex-empleados.
Normas sugeridas: No ofrezca información que no le soliciten
Evite informaciones vagas
Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines profesionales
Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión
4.-ENTREVISTA FORMAL
La entrevista requiere de dos personas:
El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos).
Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
* Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport. Buscando con ello “romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de interés general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción .
* Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado). * Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
* Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar)
* Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más importante)
* El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa)
* Evitar constantes interrupciones
* Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo) * Deben evitarse preguntas capciosas
* Procurar entrevistar y no ser entrevistado
* Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).
5. Técnicas grupales de evaluación Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.
Estas técnicas facilitan información acerca de:
– Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
– Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.
- http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
- https://www.google.com.mx/search?q=TECNICAS+DE+SDELECCION&rlz=1C1GIWA_enMX586MX587&oq=TECNICAS+DE+SDELECCION&aqs=chrome..69i57.4703j0j1&sourceid=chrome&ie=UTF-8
- https://empleate2punto0.wordpress.com/2013/07/10/tecnicas-de-seleccion-de-personal-breve-resena/
- http://www.losrecursoshumanos.com/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
- http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
- http://es.slideshare.net/garamar/seleccion-de-personal-16759441