Evaluación Personal del desempeño y Rendimiento Profesional . Objetivos
La evaluación de los colaboradores de la empresa es una evaluación referida a su desempeño a lo largo de un período de tiempo previamente determinado , y del cumplimiento de objetivos marcados con anterioridad ; es decir , permite hacer balance de los resultados obtenidos en un cierto periodo de tiempo que previamente , tanto evaluador , como evaluado conocen .
Entendiendo que los seres vivos aprenden mediante la contrastación entre resultados obtenidos por su conducta y los previstos o esperados , la evaluación del personal se lleva a cabo como un fenómeno generalizado en las empresas para optimizar el desempeño y el cumplimento de objetivos de sus colaboradores .
Pese a que de forma constante se evalúa en las empresas , es preciso aplicar una herramienta que esté sujeta a un método o sistema , aceptado y reconocido por aquellos a los que se les aplica , para evitar aplicaciones subjetivas . De esta forma constituirá un mecanismo formal que ayude a conocer el desempeño de las personas en unos factores determinados previamente , y que aportarán información de valor a la hora de aplicar sistemas retributivos justos y que valoren desempeños excepcionales .
Teniendo en cuenta que en la evaluación del desempeño se van a medir , no sólo resultados cuantitativos , sino que se introducen aspectos subjetivos como la iniciativa , la capacidad de trabajo en equipo , el espíritu de colaboración , la identificación con los objetivos de la empresa etc. , resulta muy necesario que las técnicas a utilizar se basen en el empleo de parámetros que , en la medida de lo posible , garanticen la objetividad del proceso y su aceptación por parte de todos los implicados en el mismo .
En general , las oposiciones que podemos encontrar a la hora de realizar una evaluación del desempeño parten tanto de evaluados como de evaluadores ; los primeros argumentan su rechazo en que la evaluación supone una crítica hacia su trabajo ; los segundos argumentan que les supone enfrentarse a situaciones que en determinadas ocasiones no gustan demasiado .
La aplicación de un sistema de evaluación , si no cuenta con la implicación de los colaboradores de una empresa , puede llegar a tener incluso consecuencias negativas , lo que puede desvirtuar todo el proceso , ya que a menudo es percibida como una herramienta de juicio y castigo y no tanto de desarrollo.
Es responsabilidad de la dirección de la empresa (y/o rrhh , si existe este departamento ) llevar a cabo un proceso de comunicación y difusión del modelo de evaluación que vaya a implantarse , así como entrenar debidamente a los evaluadores con el fin de lograr el más alto grado de homogeneidad y rigor en la aplicación del sistema . Sólo así se podrá conseguir la finalidad última de la evaluación conocer el desempeño real de los colaboradores , convirtiéndose en una herramienta de toma de decisiones tanto en la política retributiva , como en otras relacionadas con las personas y su desarrollo en la empresa .
Jefe de recursos humanos en Avanza Grupo. Mobility ADO.
7 añosHola Begoña, hemos tocado en hueso. Dentro de larga trayectoria en el campo de los RRHH, cada vez veo menos necesidad e interés por parte de la empresa para evaluar las competencias ya que se considera poco productivo y tangible. Yo sí que considero vital establecer un feedback sobre tu evolución en el proyecto tanto en la esfera personal como en la laboral, pero para ello, es necesario trabajar muy bien el tema de los indicadores y que estos estén capilarizados en todas los proyectos de la empresa para que así sea más fácil poder establecer un mecanismo de evaluación. Hace poco leí, que la Evaluación de desempeño tradicional (informes de indicadores) va a desaparecer y que se está estableciendo un sistema basado en la "comunicación" constante y horizontal del empleado y el mando sin que se tenga que establecer un periodo fijo para hacerlo. Saludos.