Cuando hablamos de gestión del talento lo primero que deberías pensar es: ¿se está reteniendo bien? En la actualidad la rotación de personal es un golpe en la costilla para la empresa, que se puede evitar al procurar una cultura organizacional de satisfacción y compromiso. Conoce las estrategias para la gestión del talento humano que impactarán hasta en el incremento de la rentabilidad.
Daniella Tudela
Al considerar estrategias y acciones que ayuden a mejorar la rentabilidad de una empresa, lo directo es trabajar a nivel comercial, financiero, administrativo y a veces en lo operativo, pero casi nunca se piensa en la gestión del talento humano.
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Según lo publicado por Bain & Company, las empresas con empleados altamente comprometidos presentaron 2,5 veces más aumentos de ingresos que las que tenían bajos niveles de compromiso. Por su parte, Gallup, empresa de investigación en temas laborales, indica que las organizaciones que trabajaron en mejorar el compromiso de sus empleados obtuvieron como resultado un aumento en sus ganancias.
“Los empleados comprometidos son más presentes y productivos, están en mayor sintonía con las necesidades de los clientes y son más observadores de los procesos, estándares y sistemas. Cuando se toma en cuenta en conjunto, el comportamiento de unidades de negocios con altos niveles de compromiso registraron 23% más rentabilidad”, detalla la consultora.
El cambio de los recursos humanos hacia el talento humano
Antes de avanzar, ¿conoces a Recursos Humanos? Hemos oído de él un montón de veces como un departamento o persona que se encarga del cuidado de los empleados, realizando actividades como encontrar, seleccionar, contratar, mantener y retener a los trabajadores. Para ello lo ideal es que sus labores no se focalicen sólo en el cumplimiento de lo mínimo que la ley exige, que generalmente está relacionado a procesos administrativos o de cumplimiento de compromisos, con por ejemplo AFP, AFC, Fonasa o Isapre.
Con el tiempo, las empresas han notado la importancia de tener un equipo estable, calificado, comprometido y feliz con su trabajo, así que ya no podían ver al empleado sólo como un “recurso»; por lo que su dimensión «humana» tomó mayor relevancia, lo que dio pie a considerarlos como un «talento» que se debe retener.
El cambio fue radical, se buscó una estrategia integral, llamada gestión de personas o gestión de talento humano, ya que, para que la empresa crezca necesita del capital humano, entonces hay que además de ofrecer remuneraciones dignas, equitativas y gratificantes, también motivarlos, incentivar su desarrollo profesional, y por sobre todo generarles confianza y seguridad.
De acuerdo a la consultora estratégica McKinsey & Company, “la gestión del talento incluye todas las formas en que las organizaciones incorporan a los empleados, los mantienen felices y productivos y los ayudan a continuar desarrollando sus habilidades a lo largo del tiempo”.
Ésta es una responsabilidad que no debe yacer sólo en el departamento de Recursos Humanos, sino que debe ser inculcado e incentivado con la esperanza de que pueda ser practicado en todos los niveles de la organización, como un trabajo colaborativo. Para ello es importante planificar y ejecutar una mezcla de estrategias que te compartiremos en este artículo.
Retención de talento
El objetivo de la retención de talentos es mantener y mejorar el clima laboral, enfocándose en la experiencia que tiene el trabajador, desde la atracción y pasando por su fidelización con la empresa.
Carlos Sanchez, Director Médico de Construsalud, empresa dedicada a la salud y bienestar laboral, nos comentó que sobre la retención de talentos, las empresas ahora buscan lograr un ambiente laboral agradable donde el trabajador se pueda desarrollar favorablemente. La gestión del talento es algo antiguo, pero en Chile se empezó a ver desde la pandemia, con el trabajo remoto, ahí fue cuando se empezó a aplicar un poco más la flexibilidad.
Cada trabajador es importante, por ende las empresas empezaron a integrar incentivos para sus equipos de trabajo, no solamente en el sentido de mejores sueldos remunerados, sino de más bienestar, tanto físico, psicológico y social.
En este sentido, empresas como Construsalud se encargan de satisfacer la demanda de empresas por servicios o convenios para operativos de evaluaciones de salud generales y especializados, por ejemplo, oftalmología, dental e incluso despistaje de cáncer.
Otros de los incentivos aplicados es la flexibilidad, la posibilidad de teletrabajar en caso de ser necesario, la opción de tomar su hora para sus exámenes médicos, poder darse 5 minutos de descanso, espacios sociales, tener capacitaciones en lo que necesite el trabajador, como conocer y aprender de herramientas digitales o desarrollar habilidades como el liderazgo.
La idea de todos estos incentivos, es que el trabajador también pueda crecer internamente y sentirse bien en el ambiente laboral, que al final, se sienta cómodo y feliz de estar en la empresa. Otra práctica importante que mencionó el doctor Sanchez es el aprecio a la persona por su trabajo, decirle lo que está haciendo bien y felicitarlo, desde el jefe hacia los trabajadores de base.
Te invitamos a leer más en nuestro artículo: ¿Cómo mejorar el clima laboral? 7 consejos para tu empresa
Entonces, la retención de talentos depende de:
- Sueldos competitivos e incentivos monetarios
- Más beneficios que enriquezcan los obligatorios por ley
- Ambiente laboral agradable
- Capacitaciones
- Apoyo para salud y bienestar con operativos o facilitar el acceso a servicios de este tipo
- Actividades socioculturales en el marco laboral
Estos multifactores deben lograr que la persona que trabaje para la empresa, por decisión propia continúe y se quede trabajando ahí, ese es el objetivo final de la retención de talento.
Compromiso de los trabajadores
El compromiso de un trabajador no es algo que nace por arte de magia, pensar así es un error, al igual que creer que con solo conseguir la satisfacción de los empleados también se gana su compromiso.
Mantener esa mentalidad puede generar bastantes desventajas. Una de las más comunes es desmotivación para trabajar, absentismo y rotación de personal, que conlleva al riesgo de perder a una persona valiosa que conozca a la empresa y cumpla sus estándares. Esta pérdida es un terror, debido al costo en recursos, tiempos y esfuerzos en una nueva búsqueda, contratación, integración y preparación.
Es por eso, que aparte de tener una buena gestión de personas, también hay que buscar gestionar el compromiso, involucrando a los equipos de trabajo a estar activamente en proyectos, toma de decisiones, participación en la formulación de metas y objetivos.
Una persona comprometida, es una persona más productiva, pero necesita ese pequeño empujón para motivarse a lo que hace. Hay que encontrar un equilibrio para involucrar más al trabajador con los valores de la organización, así se crea el espacio para que también desarrolle más su talento, aportando valor y creando un rendimiento que va más allá del “solo trabajar”.
¿Por qué es importante la gestión del talento?
Una de las principales razones para implementar la gestión de talento es por el incremento de la productividad, de la innovación y a su vez en la rentabilidad y crecimiento de la empresa.
La retención se volvió algo clave en las organizaciones, ya que permite que las y los trabajadores apoyen el alcance de metas y objetivos, o sea, que logren el éxito de la empresa.
También genera un espacio de trabajo seguro y agradable, que promueve el crecimiento personal, en base al compromiso, motivación y productividad. En base a las capacitaciones que puedas ofrecer, tus empleados empezarán a desarrollar habilidades que usarán para proyectos y a su vez surgen gerentes con el conocimiento necesario.
Así es como tu cultura organizacional cambia para bien, mejoras continuas con una mentalidad de logro de objetivos, se siente satisfacción laboral, reduces la brecha entre competencias y habilidades, mejora la comunicación, retienes el talento y contarás con un excelente equipo profesional.
Estrategias para la gestión del talento
Para aplicar la gestión de talento humano en tu empresa hay un sinfín de estrategias que se pueden implementar, las cuales te compartimos a continuación, y en algunas te contamos nuestra experiencia en Gael Cloud.
Planificación de la fuerza laboral
En paralelo a los planes de crecimiento de una empresa, se debe preparar este plan que vaya apoyando la demanda de tareas que surgirá, en especial para las áreas de servicios, atención o soporte al cliente. Además, se deben evaluar las posibles brechas de habilidades especializadas en ese futuro proyectado, para determinar las nuevas oportunidades de desarrollo de competencias para el equipo actual o de nuevos roles que se deban crear.
Diseño de roles en la empresa y reasignación rápida de talento
Muy de la mano con la planificación de la fuerza laboral, el diseño de roles tomando en cuenta quienes los ocupan -sus habilidades, experiencia, conocimientos y puntos a reforzar-, facilita el desarrollo de ellos dentro de la empresa, sea con oportunidades de formación, ascensos, creaciones de áreas y hasta en algunos casos cambios de áreas, lo que les otorga una sensación de estabilidad y pertenencia que los incentiva y fideliza con la organización.
En nuestro caso, sucedió con el surgimiento del Laboratorio de Comunicaciones y Marketing, que se planteó como una especie de agencia interna, que colabore con todas las áreas de la empresa ofreciendo consultorías, servicios y entregables de contenido en texto y gráficos. Anteriormente, las áreas de Postventa y de Marketing, tenían sus propios Content Manager, y el Diseñador Gráfico operaba desde el área de Producto.
Cuando se decidió asumir un enfoque más holístico para la gestión de nuestras comunicaciones, que además fue motivado por el conocimiento del producto de nuestros talentos y de su productividad, nos hizo mucho sentido establecer esta nueva área y entregarles la libertad y confianza para proponer desde su expertise, lo que ha impactado en la evolución en más entregables de contenido y en su calidad.
Hemos entendido que los líderes deben hacer el autoexamen y abrirse a la posibilidad de mover personas entre proyectos estratégicos hasta de áreas rápidamente a medida que surgen y se desvanecen las prioridades con el objetivo de mantener el interés, motivación, promover el crecimiento profesional, y con esto la innovación y productividad.
Incentivar el balance real entre lo personal y laboral
Siempre hay que buscar un balance en la vida privada, darse los tiempos necesarios para descansar y tener tiempo para la persona misma. El artículo 22 del código del trabajo, es un choque para todo lo anterior, ya que las personas bajo este régimen se inhiben de planificar su vida personal ante la incertidumbre horaria de su trabajo.
Por ejemplo, muchas veces te podrías encontrar en la situación de estar ‘‘fuera’’, sea en un evento familiar, saliendo del hogar y haciendo cosas personales, donde eres llamado por tu superior que te necesitan sea vía online o presencial y debes dejar lo que estás haciendo para volver a prestar tus servicios. ¿Te imaginas estar así por mucho tiempo? a la larga no podrías coordinar tu vida personal ya que no sabrías en qué momento te llamarán.
Ante el contrato con el artículo 22 y la naturaleza demandante de ciertos roles en una empresa, no hay nada mejor que la comunicación asertiva, logrando acuerdos que permitan el establecimiento de límites sanos en la relación laboral, que consideren la recuperación de las horas extras laboradas, horarios exclusivos para las conversaciones por chat, evitar los llamados o mensajes a los WhatsApp o teléfonos personales del trabajador y la asignación de turnos extraordinarios de forma esporádica, con lo que se busca disminuir los riesgos de burnout o agotamiento, y por ende de enfermedades.
También hay que considerar que los seres humanos necesitamos relaciones vitales para funcionar correctamente, al pasar 8 horas diarias en el ambiente laboral se crean amistades, por lo que procurar separar lo personal de lo laboral es crucial para nuestro bienestar.
Según la coach Marta Ro en su libro Somos seres sistémicos, nuestra vida personal y laboral están interconectadas, no podemos ser sin el otro y el funcionamiento personal depende del entorno, y propone conceptos como:
- Principio de origen, que nos recuerda nuestras raíces y nos ayuda a mantenernos firmes;
- Principio de pertenencia, que destaca la importancia de cada individuo en el sistema laboral;
- Principio de jerarquía, que establece un orden necesario;
Principio de equilibrio, que promueve el intercambio de información y la preservación del conjunto; - Principio de destino, que nos permite contribuir al sistema mientras trabajamos hacia nuestro propio destino.
Por ejemplo el principio de origen está presente en la formación profesional y en el perfil educativo, y así muchas veces nos adentramos más y más en el mundo laboral, porque los humanos somos parte inseparable de varios sistemas, olvidando completamente el bienestar integral frente al desafío, incertidumbre o el cambio.
¿Qué hacemos cuando nuestro sistema tiene un quiebre? ¿Qué pasa cuando la organización hace cambios? El bienestar falla, por lo que es fundamental cuidarse de forma integral, porque somos un todo, buscar el beneficio sistémico, no tan sólo solucionar un síntoma. El mindfulness es una herramienta recomendada para trabajar la mente y mantenernos óptimos de forma integral.
Diseño de Employee Experience o Experiencia del Empleado (EX)
La employee experience es todo lo que vive la y el empleado en su trabajo, lo que ve, siente y piensa, desde el primer momento que ve el anuncio de empleo hasta que abandona la empresa. Es como el “ciclo de vida” que tiene dentro de la organización, donde tendrá sus momentos claves o hitos, como la entrevista, incorporación, capacitación o su salida.
Esta experiencia del empleado puede diseñarse para aprovechar sus beneficios, ya que si eres bueno en ello, replicarán las buenas prácticas en relaciones saludables de crecimiento, cuidarán su bienestar emocional y también su satisfacción con la intención de seguir creciendo.
Para esto, Jacob Morgan, autor del libro The Employee Experience Advantage menciona tres puntos importantes para concebir esta experiencia: cultura, tecnología y espacio físico. Sigue leyendo, para saber más de ellos.
Cultura organizacional clara y consistente
Es valioso considerar que la cultura organizacional garantiza el compromiso de los trabajadores, sólo si se tienen claros los valores, normas y tradiciones que la integran, porque todas las empresas tienen su cultura, la hayan propuesto y trabajado para hacerla realidad o no.
Si no se hizo de forma intencional, entonces se debe empezar por identificarla, luego en ambos casos evaluar si esa cultura organizacional es conveniente mantenerla o si se debe incentivar a un cambio, ya que la consistencia es lo vital.
Por ejemplo, la cultura organizacional de Gael Cloud la hemos identificado bajo las siguientes premisas:
- “La curiosidad no mató al gato, lo hizo rey de la selva”: en Gael no hay que tener miedo de preguntar, es importante tener la iniciativa para aclarar cualquier duda, aprender es parte del proceso y siempre estamos dispuestos a escuchar sugerencias u opiniones para mejorar.
- “La disciplina tarde o temprano vencerá a la inteligencia”: las fechas son importantes, somos fieles a los acuerdos de tiempo, nos gusta tener una buena organización con el apoyo de herramientas y protocolos.
- “Nuestros cerebros son nuestro mayor activo y cada uno de ellos es un universo”: la salud mental, es el foco de todo, siempre irás tú sobre el trabajo, en Gael Cloud puedes interactuar con tu alrededor si necesitas 5 minutos de descanso, es importante formar lazos y sobre todo, si tienes dudas, si te atascas o no puedes avanzar en algo, puedes pedir ayuda, recibir apoyo y colaboración.
La empatía, excelencia y el cuidado al detalle, aunque no están establecidos como unos de nuestros principios, sin duda lo compartimos como valor, lo que muy bien se podría decir es una parte implícita de nuestra cultura organizacional.
Employer branding
Es una estrategia para construir y mantener la imagen de la empresa como contratador bajo un entorno positivo. El objetivo de esta estrategia son los talentos, es decir actuales o futuros empleados.
Tienes que lograr que tu empresa se convierta en ese lugar donde todos quisieran trabajar, para ello, debes utilizar tus canales de comunicación sabiamente. Esta estrategía se basa en ser transparente, proteger el talento humano tal y como proteges a tus clientes, hacer buen uso de redes sociales e involucrar a tus empleados, después de todo, a un nuevo candidato ¿quién mejor para explicarle como es la cultura y todo lo que pasa dentro?
La estrategia se construye con diferentes pasos, desde la definición del público objetivo, analizar a tu empresa en la situación actual, sus necesidades, objetivos y hasta tener una propuesta de valor. El resultado será la reputación proyectada en la calidad como empleador que tiene tu empresa hacia tus propios empleados y las personas que podrían ser potenciales trabajadores.
Onboarding para empleados
Contar con documentación y dinámicas de inducción para nuevos empleados, es un proceso de acompañamiento para incorporar a la nueva persona en su puesto, funciones, sus roles y los de su equipo y del resto de la empresa. Puede durar entre 45 días a 1 año, promueve una adaptación positiva a sus responsabilidades, a una interacción fluida con su entorno y a integrarse de la mejor manera con la empresa.
En Gael Cloud hemos entendido la importancia del Onboarding para trabajadores y es por eso que la principal meta en sus primeras semanas es completar las tareas detalladas en un tablero de Monday personalizado, que le da acceso a toda la información, documentación y videos tutoriales para que entiendan las bases de la empresa y su trabajo, además de darle el puntapié para seguir curioseando y generar las instancias para aclarar con toda confianza cualquier duda que vaya surgiendo.
Tecnologías para gestión de Recursos Humanos
La implementación de la tecnología en la gestión de RRHH requiere una estrategia sólida. Los profesionales de RRHH deben asegurarse de que la tecnología se integre con los procesos empresariales y que se capacite a los empleados para utilizar las nuevas herramientas. También es importante seleccionar la tecnología adecuada y trabajar con los proveedores para garantizar que se cumplan las necesidades de la organización.
Los profesionales de RRHH deben seguir las mejores prácticas para garantizar que la tecnología se utilice de manera efectiva. Algunas de estas mejores prácticas incluyen:
- Asegurarse de que los datos de los empleados estén protegidos.
- Capacitar a los empleados para utilizar las nuevas herramientas de tecnología.
- Realizar un seguimiento del progreso y los resultados de la implementación de la tecnología.
Flexibilidad en la modalidades de trabajo
Con la pandemia y sus restricciones de compartir espacios comunes, muchas organizaciones para mantener sus operaciones activas se tuvieron que adaptar a la modalidad de teletrabajo, con la que se les permite a su equipo trabajar a distancia o fuera de la oficina. Aunque no era una estrategia nueva, ciertamente obligó a asumirla como política a muchas empresas que nunca lo hubieran considerado.
También, bajo esta modalidad se encuentra la llamada Work From Anywhere, que permite trabajar desde cualquier parte del mundo o mientras viajas, se sigue el cumplimiento de metas u objetivos más que un horario fijo.
A medida que se terminaron las restricciones por la pandemia, algunas de estas empresas pasaron a la modalidad híbrida, en la que se les da la oportunidad de algunos días ir a la oficina y otros a trabajar desde casa.
Para todo esto, es necesario que las empresas cuenten con las plataformas tecnológicas remotas y con sus procesos y datos digitalizados y en la nube, para que el desempeño, comunicación y resultados no se perjudiquen.
En este sentido, implementar herramientas como softwares de gestión de tareas o de planificación empresarial como nuestro ERP, que incluye Portal de Trabajadores será una gran ventaja. Conoce más en nuestro website.
En el caso de Gael Cloud, hemos optado por trabajar bajo la modalidad híbrida con 2 condiciones:
- Warm up o calentamientos: todos los lunes en la mañana son para organizarnos y planificar las acciones de la semana de forma individual y en equipo, además de presentar los resultados, logros o dificultades de la semana anterior, con el propósito de avanzar.
- Los jueves son de trabajo presencial en la oficina, con lo que procuramos que se generen los espacios de conversación, intercambio de ideas, innovación, colaboración, acercamiento y actualización.
Con esto garantizamos mantener el enfoque, hacer seguimiento a las acciones a favor de nuestros objetivos, mantenernos constantemente alineados y que todos podamos compartir en la oficina aunque sea una vez a la semana.
Otras de las flexibilidades que aplicamos en Gael Cloud son el día libre de cumpleaños y un día libre al mes, el cual se debe solicitar mediante nuestro Portal de Trabajadores para que los jefes de área estén al tanto y hagan los correspondientes vistos buenos.
Otra flexibilidad laboral que ha sido tendencia en Chile son las vacaciones ilimitadas. Como lo dice el nombre, no hay una cantidad fija de días libres pagados que se puedan tomar, pueden ser cuantas quiera la persona siempre y cuando cumpla con algunas cosas como la coordinación con el equipo de trabajo y jefatura, la más importante, cumplir con los objetivos acordados antes. Para ello se requiere tener muy claras las metas de la empresa, área y rol, además de un enfoque y planificaciones tan impecables que sin duda la productividad como incentivo será a favor de la empresa y el trabajador.
Jornada laboral y horarios
En Chile recientemente se propuso disminuir la jornada laboral por semana a 40 horas. La nueva ley decreta que el cambio deberá hacerse de forma gradual en los próximos 5 años, para que las empresas en el primer año se pasen de 45 a 44 horas, en el tercer año deberán estar en 42 horas para finalizar en las 40. Aún así, muchas empresas ya empezaron a cambiar el horario laboral a las 40 horas.
Antes de que esta ley fuera una realidad, ya la jornada laboral en Gael Cloud era de 40 horas semanales, pues consideramos que no hay nada mejor que la disciplina para el cumplimiento de objetivos.
Una variación que hacen otras empresas, es que optan por salir más temprano los viernes, en el horario de almuerzo entre las 13.00 a 15.00 horas, para que se sienta un fin de semana mucho más largo y tranquilo. También se aplica el 4×3, en el que se trabajan 4 días a la semana, cada uno con jornadas de 10 horas.
Evaluaciones y mediciones
Integrar herramientas tecnológicas que permitan medir los resultados, así como implementar encuestas o evaluaciones ayudarán a tener claro el “terreno” donde se “cultivarán” nuevos objetivos, porque lo que no se mide no mejora.
Con evaluaciones de 360 ° se obtiene una visión completa e integral, que se retroalimenta desde diferentes puntos de vista, como la jefatura, compañeros de trabajo, subordinados, clientes, entre otras. También hay otros instrumentos de medición, como el Employee Net Promoter Score (eNPS) sí muy similar al que se aplica en Marketing con los clientes.
Nutrición de la confianza y de espacios de diálogos seguros
Idealmente tiene que existir una relación horizontal, donde las y los empleados sepan que puedan confiar en la persona de al lado y en los líderes de cada área, ya sea para consultas relacionadas al trabajo o por situaciones personales. Lo importante es que se puedan acercar de manera confiada a hacer toda pregunta o planteamiento.
La mejor manera es crear instancias dentro del horario laboral, como iniciativas para poder interactuar con todos, dando confianza para hablar también de intereses profesionales y hasta los personales, ya que estos pueden promover la creatividad y hasta el intraemprendimiento a favor del crecimiento de la empresa.
Es muy valioso además considerar que como humanos compartimos dolores y dificultades, por lo que no puede ser difícil entender que lo personal o familiar pueda estar afectando circunstancialmente su desempeño laboral. Es en esos momentos cuando quienes integran la organización pueden desplegar toda su empatía, sensibilidad y camaradería para apoyar al compañero.
Espacio físico, herramientas e implementos de trabajo
Ya no es suficiente con solo cumplir las mínimas condiciones de seguridad e higiene exigidas por ley para los espacios laborales físicos, es necesario disponer de oficinas con diseños que incentiven a la productividad. Ahora se toma en cuenta que haya más ventanas, iluminación natural, computadores o monitores a la altura ideal, acceso a espacios abiertos al aire libre o con naturaleza, organización de las oficinas que facilite la movilidad, temperaturas cómodas en toda temporada, infraestructura con cancelación de sonido, diversidad de salones de trabajo, áreas de uso común o de servicios bien equipadas, etcétera.
Desarrollo de competencias
Algo indispensable para conseguir éxito en tu empresa es motivar el desarrollo de competencias, primero debes hacer evaluaciones de la competencia, en base a una documentación de: habilidades, conocimientos, capacitaciones, logros, entre otras. Luego de tener claro todo esto y los resultados, se debe tomar un espacio para el aprendizaje.
Algunos métodos para el desarrollo de competencias son los siguientes:
- Plan de aprendizaje y desarrollo de competencias: se brinda capacitaciones para aprender nuevas aptitudes o mejorar las que ya tiene, lo que se denomina upskilling y reskilling respectivamente, y en la gran mayoría de los casos se recurre a recursos digitales o e-learning.
- Coaching: es una metodología basada en teorías del comportamiento humano para descubrir áreas de mejora, definir nuevos hábitos o métodos, hacer seguimiento y mejorar. Se cuenta con el apoyo de un tercero que servirá de monitor del proceso.
- Equipos multidisciplinarios: esta práctica consiste en formar equipos de trabajo colaborativo con la participación de personas de distintas disciplinas que pueden entre sí enriquecer sus aprendizajes y experiencias. En este desarrollo de competencias, se ve más por la observación y la interacción.
- Rotación en puestos de trabajo: se crea un aprendizaje para un puesto diferente, lo que ayuda a detectar posibles oportunidades en otras áreas de trabajo para una persona que podrá desarrollar nuevas habilidades. Con esto se genera interés y lo prepara para un posible ascenso.
- Cambios laterales: se mueve a un trabajador a una posición distinta, pero con responsabilidades similares para crear nuevos retos, habilidades, comunicación entre áreas y equipos.
Planeación de carrera profesional dentro de la empresa
Una técnica valiosa en la atracción y retención de talentos son los planes de carrera, que son programas de formación y capacitación que ofrecen las empresas para los empleados, de manera que tengan la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de la empresa.
Los planes de carrera se adaptan a las necesidades, aspiraciones, metas e incluso intereses de los profesionales en las áreas de trabajo donde se desempeñan. Es un proceso continuo, donde la empresa o una persona lo pueden establecer y se buscan los medios para alcanzarlo:
Existen 3 tipos de planes de carrera:
- Orientados al autoconocimiento: capacitaciones con el objetivo de que la persona sea capaz de tomar decisiones y sea bueno en ello, que desarrolle buenas habilidades de gerencia o liderazgo, teniendo mejor inteligencia emocional y comunicación, en resumen, a las competencias personales. Son las llamadas soft skills que se acercan más a un término psicológico y en el artículo de People Acciona podrás encontrar más información sobre ellas.
- De crecimiento: que obtengan un objetivo determinado con tal de dominar las funciones de su área de trabajo, con la idea de que puedan optar por cargos más altos. Este plan está orientado al aprendizaje y experiencia, ya que trata de consolidar al empleado con su puesto, hacia lo que se llama seniority. Puedes encontrar más de este concepto en Laborum.
- De productividad: trata de dar las habilidades de gestión del tiempo y equilibrio de él en el trabajo, con el fin del logro de los objetivos. También se puede dar en el buen uso de la inversión de fondos. Se da especialmente para que los proyectos sean exitosos y más enfocado en las personas que se encargarían de gestión directa.
Actividades sociales, de bienestar y entretenimiento
Ya sea dentro de la oficina, en el horario laboral o fuera de estos, poder organizar actividades en las que puedan divertirse, relajarse y estrechar relaciones sí resultan de beneficio para las empresas. Hay evidencias de que fomentar las relaciones interpersonales en el trabajo es fundamental para impulsar su motivación. De acuerdo a la firma investigadora Gallup, contar con un buen amigo en el trabajo hace que la satisfacción del empleado se dispare un 50% y que sea 7 veces más propenso a trabajar con entusiasmo.
Para esto, las ideas son muchas, desde participar en programas de salud corporativa, ya sea para contar con asesoramiento nutricional, mejora de hábitos; también paseos al aire libre, participación en competencias deportivas, salidas a comer, pausas activas, celebración de cumpleaños, desayunos, clases de relajación o meditación, entre otros.
Oportunidad del cambio para la empresa
En definitiva, la invitación es a irse adaptando progresivamente para no quedarse rezagado, ir eligiendo y aplicando estrategias que permitan a tu empresa subir de nivel. El aura de crecimiento sin duda se respirará en su ambiente, lo que la hará más favorable para todos sus colaboradores y también para la competitividad en el mercado.
De todas las estrategias presentadas, ¿cuál crees que podrías empezar a implementar? ¿te ha llamado la atención alguna que leíste?
Lo he repetido varias veces, pero al encontrarse con otras mentalidades, rangos etarios como la generación Y, quienes realmente valoran mucho la salud mental, y sobre todo con la Z, con quienes la rotación de personal tiene grandes incidencias, muchos prefieren renunciar a pesar de tener un buen salario.
Como toda empresa, aprende y se adapta, la gestión del talento humano es ahora, puedes mejorar muchas áreas de tu organización, pero lo más satisfactorio es ver a un equipo de trabajo ser productivo, comprometido, con responsabilidades y que elijan estar ahí, porque les gusta y lo disfrutan.
Consejo: Gestionar a tu empresa mediante un ERP es la mejor forma de centralizar digitalmente todas las operaciones administrativas y productivas de la organización.
