Un campo tan dinámico y
competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a
una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde
se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se están preparados o no para
asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal
sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo
suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar
preparado para enfrentarlos exitosamente.
Los procesos de apertura que han
vivido los países en los últimos años, las modificaciones en legislación
laboral, desajustes en el mercado laboral y decisiones empresariales que
afectan la estabilidad en el trabajo han causado una crisis de confianza que afectan
el bienestar, el compromiso y la identidad de los empleados con las
organizaciones, con sus efectos en la calidad de vida, pero también en la
productividad y rendimiento. Al menos tres (3) prácticas se relacionan con este
tema: relaciones vida y trabajo, refuerzo del compromiso y responsabilidad
social empresarial.
Sherman, Bohlander & Snell
(1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración
de RRHH:
Hacia la globalización: Circunstancias
como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio
y la orientación hacia la exportación, originan que muchas
compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados
globales. Sin embargo, si una organización no está preparada para
enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio
problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a
nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global
depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas
leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el
contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir
sus responsabilidades. Para la Administración del Talento Humano enfrentarse
a la globalización debe:
- Atraer
a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los
negocios internacionales.
- Capacitar
al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas,
comercio internacional, relaciones internacionales, etc.
- Desarrollar
y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto
internacional o que viajaría a otras realidades, en temas como
culturas, geografía, leyes, prácticas de negocios diferentes, etc.
- Incluir
dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados
internacionales.
Incorporación de nuevas
tecnología: Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la
computadora o el teléfono celular eran artículos de lujo, y palabras como
Internet o software eran casi desconocidas. Indudablemente, la tecnología,
especialmente aplicada a la informática y a los medios de comunicación se ha
desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnología
informática en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de
software para administración de planillas, evaluación del desempeño, medición
del clima organizacional, etc.; que en mayor o menor medida se vienen
utilizando y perfeccionando. Pero además, la informática ha originado que
prácticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este tema a su
perfil profesional. Por ello:
- Los
diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y
conocimientos relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto
desecretaria puede requerir habilidades en elaboración de gráficos Excel.
- Los
procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los
casos exigen) habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por
ejemplo: se valora más a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en
power point.
- Las
áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en
software.
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